Skrevet av: LO-advokatene.

Denne artikkelen ble først publisert på LO.no.

Tariffavtalene regulerer medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår, og blir inngått for en viss periode (vanligvis to år). I tariffperioden gjelder det en fredsplikt, som betyr at partene ikke kan tvinge frem endringer i det de har avtalt i tariffavtalene ved å bruke kampmidler som streik og lockout.

To typer tvister

Det er to typer tvister mht uenighet om lønns- og avtalevilkår: Rettstvister og interessetvister. Rettstvister, dvs tolkningsuenighet om hva partene har avtalt, kan bringes inn for Arbeidsretten for avgjørelse. Interessetvister er når partene er uenige hva som skal bli lønns- og avtalevilkår i ny eller fornyet tariffavtale mellom partene. Dersom partene ikke har inngått tariffavtale tidligere, eller tariffperioden for en inngått tariffavtale er utløpt, vil innholdet i en ny eller revidert tariffavtale være gjenstand for forhandlinger.

Prosedyrene for forhandlinger, mekling og arbeidskamp er nærmere regulert i arbeidstvistloven. Dersom partene ikke kommer til enighet i en interessetvist, må de som hovedregel til tvungen mekling hos Riksmekleren før de kan iverksette arbeidskamp. Ved å bruke kampmidler som streik eller lockout kan en part sette makt bak kravet sitt overfor motparten.

Frivillig lønnsnemnd

Dersom partene i en interessetvist ønsker at konflikten skal bli løst ved avgjørelse fra Rikslønnsnemnda, kalles dette frivillig lønnsnemnd. Fra den første lønnsnemndloven ble vedtatt i 1952 er det gjennomført ca 70 frivillige lønnsnemnder i kommunal, statlig og privat sektor.

Tvungen lønnsnemnd

Tvungen lønnsnemnd er når lovgiver nedlegger forbud mot arbeidskamp og samtidig henviser tvisten til avgjørelse i Rikslønnsnemnda. Nemndas kjennelse får virkning som tariffavtale mellom partene. Fra den første lønnsnemndsloven ble vedtatt i 1952, har ca 150 arbeidskonflikter endt med beslutning om tvungen lønnsnemnd.

Begrunnelsen for inngrepet vil typisk være hensynet til vern av liv, helse og personlig sikkerhet. Men også andre hensyn, som utenriksfarten og oljesektoren har vært utslagsgivende, eventuelt koblet med hensyn av mer lønnspolitisk karakter. Mange av disse tvungne lønnsnemnd-avgjørelsene har vært omstridte, særlig gjelder dette innenfor oljesektoren.

Rikslønnsnemdas sammensetning

Rikslønnsnemnda er et organ nedsatt av Regjeringen, en fast voldgiftsnemnd. Nemnda er sammensatt av nøytrale medlemmer og representanter for arbeidslivet, og oppnevnes for 3 år av gangen. Nemnda settes med en leder og seks andre medlemmer. Tre er faste, nøytrale medlemmer. To er faste medlemmer fra partene i arbeidslivet, i praksis fra LO og NHO. Partene i den enkelte tvist utpeker to medlemmer hver i den enkelte sak.

Tvungen lønnsnemnd vedtas av Stortinget

Vi har ingen generell lov om tvungen lønnsnemnd. Inngrep i en forestående eller aktuell arbeidskonflikt må derfor vedtas fra gang til gang etter den ordinære prosedyre for lovvedtak etter Grunnloven. Lovs form er nødvendig fordi myndighetene ikke kan gjøre inngrep i private borgeres eller organisasjoners rettssfære uten hjemmel i lov (legalitetsprinsippet).

Tvungen lønnsnemnd vedtas av Stortinget ved lov eller av regjeringen ved provisorisk anordning i hvert enkelt tilfelle. Tariffkonfliktene med en påfølgende arbeidskamp foregår i forbindelse med tidspunktene for tariffavtalenes utløpstid, oftest på vårparten. Arbeidskonflikter forekommer derfor også etter at Stortingets vårsesjon er ferdig. Inngrep i en arbeidskonflikt når Stortinget ikke er samlet, må i så fall skje ved en provisorisk anordning etter Grunnloven § 17, hvilket ikke er uvanlig.

Lovgivningsmyndigheten etter § 17 er begrenset ved at en provisorisk anordning ikke kan endre eller kollidere med gjeldende lover. Utgangspunktet er med andre ord at det må foreligge et lovtomt rom anordningen kan virke innenfor. Etter vårt syn er det tvilsomt om forutsetningen om lovtomt rom kan opprettholdes etter at organisasjonsfriheten ble lovfestet gjennom vedtakelsen av menneskerettsloven i 1999. Problemene med bruken av provisorisk anordning blir ikke mindre etter at organisasjonsfriheten er kommet inn i Grunnlovens menneskerettighetskapittel i § 101.

Det er tradisjon for at partene innstiller – eventuelt unnlater å iverksette – arbeidskampen i perioden fra det blir varslet at det vil bli foreslått lønnsnemnd, og til vedtaket faktisk trer i kraft. Men dette skjer ikke alltid. OFS benyttet f.eks. adgangen til å streike i noen timer i 1994. Formelt sett inntrer fredsplikten først fra den aktuelle loven eller den provisoriske anordningen trår i kraft.

Rett til forhandlinger og streik er ikke absolutte rettigheter, men inngrep må oppfylle kravene i EMK artikkel 11. Inngrep må være foreskrevet ved lov, og være nødvendig i et demokratisk samfunn. Norge er opptatt av å oppfylle landets folkerettslige forpliktelser og tilstreber at lovverk og praksis med tvungen lønnsnemnd er i samsvar med folkeretten.

Organisasjonsfriheten og retten til arbeidskamp

Organisasjonsfriheten og retten til arbeidskamp er også vernet i flere folkerettslige konvensjoner som Norge er bundet av. De mest sentrale er ILO-konvensjonene nr. 87 og nr. 98 og Den reviderte europeiske sosialpakt ESP. Ifølge ILOs fortolkningspraksis er inngrep i retten til arbeidskamp som hovedregel bare forenlig med prinsippene for organisasjonsfrihet når liv, helse eller personlig sikkerhet for hele eller deler av befolkningen settes i fare. Sosialpakten tillater kun begrensninger som er fastsatt ved lov, og som er nødvendige til vern av offentlige interesser, den nasjonale sikkerhet og helse og moral i samfunnet.

Streik er lovfestet gjennom menneskerettsloven, gjennom dens inkorporering av EMK artikkel 11 og EMD sin senere praksis, se bl.a. Høyesteretts dom i HR-2016-P og EMD sakene Demir og Baykara (2008) og Enerji Yapi-Yol Sen (2009), begge mot Tyrkia, RMT mot UK (2014), BH mot Island (2018) og Holship (2021). Det betyr bl.a. at tidligere norsk praksis med inngrep i streik begrunnet med tungtveiende økonomiske hensyn vanskelig kan opprettholdes og siste ord er nok ikke sagt om bruk av tvungen lønnsnemnd.