Sysselsettingsproblemer – som ordremangel eller råstoffmangel – gir arbeidsgivere saklig grunn til å permittere. Arbeidstakere som blir satt i karantene kan ha krav på sykepenger.
Permittering er et ensidig påbud fra arbeidsgiver om midlertidig opphevelse/suspensjon av arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt. Det betyr at man som arbeidstaker verken får jobbe eller får lønn, men heller ikke mister jobben når permitteringen er over.
Corona-viruset gir frykt for smittefare i mange virksomheter, men gir det arbeidsgiver en gyldig grunn til å permittere? Ikke nødvendigvis, men i noen tilfeller gjør det faktisk det.
Les hele artikkelen fra LO-advokatene
Mister lønna
Dersom corona-viruset medfører produksjonsmessige problemer med å få inn vareleveranser og råstoff fra andre virksomheter – for eksempel fra Kina slik vi nå ser eksempler av – så vil det være gyldig grunn til å permittere.
Det er en rekke situasjoner som kan føre til saklig permitteringsgrunn, typisk ordremangel, råstoffmangel, ombygging m.m. som medfører at driften helt eller delvis må innstille. Uforutsette omstendigheter som brann, ulykker, naturhendelser og så videre (force majeure) kan også gi saklig permitteringsgrunn, men også her er det vilkår om at hendelsene fører til at det ikke er tilstrekkelig arbeid.
Hva skjer ved pålagt karantene?
Dersom en bedrift i Norge har ansatte som har vært i områder med mye corona-virus, som Kina, Italia eller Iran, er det eksempler på at virksomheter pålegger sine ansatte å være i hjemmekarantene i 14 dager.
LO-advokatene mener at frykt for smittefare ikke er saklig permitteringsgrunn, fordi smittefarefrykt ikke fører til sysselsettingsproblemer i seg selv.
Adgangen til å permittere med 2 dagers varsel i force majeure situasjoner, kan heller ikke benyttes i situasjoner med pålagt hjemme-karantene.
NAV har i nylig i rundskriv klargjort at frykt for smittefare og karantene kan være sykldingsgrunn. Men en lege må avgjøre om vedkommende bør sykmeldes på grunn av karantene. Ved sykemelding får man sykepenger, og man taper ikke lønn som man gjør ved permittering utover 15 dager.
Reglene for når man kan permittere finner vi i Hovedavtalen, som regulerer de grunnleggende spillereglene mellom arbeidslivets parter.
