Hjem Tillitsvalgt og verneombud Tillitsvalgt Varslerveileder
Hjem Tillitsvalgt og verneombud Tillitsvalgt Varslerveileder
Forbundet har arbeidet godt med problemstillingen og blant annet fått den på dagsorden i flere distrikters HMS-konferanser. Undersøkelse hos verneombud og tillitsvalgte på disse HMS-konferansene med ca. 90 deltakere, viser at bare to kjente til om bedriften hadde varslingsrutiner.
For å hindre at en varslingssak blir en personalsak, må alle i bedriften kjenne til regelverket og utarbeide rutiner for hvordan varsling skal håndteres i egen bedrift. Bedriftens rutiner må jevnlig gjennomgås for å sikre at rutinene er gode nok, og for at kunnskap om rutinene blir ivaretatt hos ledelse, ansatte og tillitsvalgte som skiftes ut.
Det må skje et holdningsskapende arbeid i bedriften mot trakassering, herunder seksuell trakassering, uetisk og ulovlig adferd fra alle parter og ansatte. I et godt arbeidsmiljø skal det være rom for kritikk og uenighet, med lav terskel for å si fra om kritikkverdigeforhold.
Alle virksomheter i privat og offentlig sektor omfattes av reglene. Reglene gjelder alle arbeidstakere i alle slags stillinger. Lovens varslingsregler gjelder alle situasjoner der en arbeidstaker sier fra om kritikkverdige forhold. Det betyr at loven gjelder alt fra ordinær avviksrapportering til det ekstraordinære i å fortelle media om korrupsjon.
Forbundet har svart på flere høringer om varsling og fikk gjennomslag for sine krav i høring av 2016. I 2018 kom det ny høring – «NOU 2018:6 Varsling, verdier og vern». Her støtter forbundet opprettelse av varslingsombud og varslingsnemnd.
I et arbeidsliv som er blitt merkbart tøffere, må varslingsrutiner sørge for trygghet for varsler og at varselet blir håndtert på en kompetent og habil måte.
Eksempler på kritikkverdige forhold kan være:
I flere kjente varslingssaker har arbeidsgiver endret varsling til personalsak med påfølgende oppsigelse / avskjedigelse.
For å unngå slik behandling av varsler, må bedriften ha gode og tydelige varslingsrutiner som er kjent i hele organisasjonen.
Hvis en som har varslet sies opp, må arbeidsgiver kunne bevise at oppsigelsen ikke var begrunnet i varslingen!
En arbeidstaker som har blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse har rett til oppreisning og erstatning for økonomisk tap uten hensyn til skyld!
Rutiner må utarbeides i samarbeid mellom bedriftsledelse og tillitsvalgt/verneombud.
Rutinene må være tilgjengelige for alle i bedriften og gjøres kjent for innleid arbeidskraft.
I en trygg og god bedrift vil terskelen for å tørre å varsle være lav. Arbeidsgiver kan ikke påberope seg forsvarlighetskravet for å beskytte eller skjule straffbar, lovstridig, uetisk eller skadelig virksomhet.
Arbeidstaker kan gå tjenestevei eller på andre måter si fra til noen i virksomheten som har påvirkningsmulighet, beslutningsmyndighet eller ansvar i forhold til de spørsmål eller personer det gjelder. Arbeidstaker kan også si fra til tillitsvalgt, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg.
Arbeidstaker har alltid rett til å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Eksempler på slike myndigheter er Arbeidstilsynet, Økokrim, Konkurransetilsynet, Datatilsynet, Helsetilsynet eller Statens forurensningstilsyn. Slik varsling vil alltid være riktig og lovlig.
Regler om blant annet taushetsplikt og ærekrenkelse i andre lover kan begrense retten til å varsle etter arbeidsmiljøloven.
Slike regler vil etter omstendighetene bety at arbeidstaker som varsler ikke samtidig skal røpe forretningshemmeligheter, personopplysninger eller lignende.
Arbeidstakers varslingsrett kan bare begrenses ved lovgivning. Taushetsplikt i avtaler, instruks, reglement som begrenser varslingsretten er derfor ulovlige.
Arbeidsgiver kan ikke begrense de ansattes mulighet til å si fra til media eller offentlige myndigheter.
La ingen varslere stå alene før, under eller etter prosessen!!
Vi setter stor pris på om du sender oss en tilbakemelding om du oppdager feil og mangler på nettstedet, eller om du savner informasjon.